働きやすい理想の職場について、少し立ち止まって考えてみる。

2025.01.192026.10.13

先日『ウェルビーイングマネジメント』という本を読みました。「理想の会社や職場」について、本の中で気になる話があったので、今回こちらでもシェアさせてください。

働きやすい職場、どうして大事？

「残業多いけど我慢できるな…」「給料は微妙だけど人は良いしな…」「上司や取引先とうまくやれなくないけど…」そんな、転職するまではいかないけどちょっとしたモヤモヤを抱えている人、いませんか？それ過去の私です。

総務省統計局の2023年7〜9月期のデータによると、転職等希望者は1035万人で、働いている人全体の中で「15.3%」。過去最高を更新しているそうです。約7人が転職を希望しているということは、転職までいかないけどなんとなく不満を感じている人はもっと多そうですよね。

今回読んだ本「ウェルビーイングマネジメント」によれば、2017年のギャラップ調査では、日本の「熱意あふれる社員」の割合はわずか6％。2020年には5.3％に下がり、世界平均の20％を大きく下回っている、とのこと。

正直な話「熱意を持って仕事をしてます！」なんて声高に言える日本人自体が少ないのでは？と一瞬よぎりますが、その点を置いておいたとしても、「熱意をあふれる社員が少ない」という状況はありそうです。

著者の加藤守和さんはこの現状を「大憂鬱時代」と呼んでいます。職場にやる気が出ないのは、職場の環境や文化が影響しているのでは？という視点に立って、加藤さんが理想の職場について語られていて、下記のように話されていました。

「人は会社における最大の資産であり、その活性度によって企業価値は大きく変わる。社員の『体験価値』にいち早く気づき、言葉だけではなく、充実した『良い体験』を与え、人材の動機を引き出す企業こそ、勝ち残っていくだろう。ウェルビーイングこそが企業の競争優位の源泉となっていくのだ。」

「ジム・コリンズの『適切な人をバスに乗せる』理論では、適切な人材を適切な場所に配置することが、組織のパフォーマンスを飛躍的に向上させるカギであるとされている。」

人材という資産を活性化させることで、企業が市場競争に勝ち残っていける。そのために「社員の体験価値が念頭に置く」「適材適所で人材を配置する」ことが大切とのことでした。社員の体験価値を良い体験にしていくこと・社員のウェルビーイングな環境を作っていくことが、企業に求められているようです。

理想の職場が持つ3つの条件

加藤守和さんによると、理想の職場を考えるとき、押さえておきたいのが以下の3つの条件とのことです。

1. 自己決定の余地

仕事の進め方や内容に「自分の意思」を反映できる環境は、幸福感を高める。神戸大学の西村教授の研究によると「自己決定」が幸福感に最も強い影響を与える要素だそうです。

多くの日本企業では、指示に従う「やらされ仕事」がまだまだ根強い状況。今回読んだ本書でも、日本企業の特徴についてこんな話がありました。

「日本企業の特徴として、仕事の期待や責任があいまいなことが挙げられる。そして、これが「仕事のゴール」というものを捉えにくくし、仕事に対するのめりこみを阻害する要因の一つになっている。日本企業の正社員の仕事は、守備範囲が明確に定められていない。目の前の仕事を効率的にこなしても、時間的余裕が出来れば、「これ出来る？」と仕事が振られる。出来る人に無限に仕事が割り振られ、終わりのない戦いを強いられる。「効率的にやった人ほど損をする」ゲームを続けていれば、仕事に対するやる気など、起きようもないだろう。」

確かに仕事の期待や責任があいまいであると、「どこまでやればいいのか？」「この案件でどこまで自分に責任があるのか？」がわからず、自分の仕事であると言いにくい。

言いにくい状況が続くと、「面倒なので自分の仕事にしたくない」「どうせ自分で決められないなら程々にしよう」そんな人が出てきてもおかしくないですよね。自己決定が欠けてしまうと、どんなに頑張っても仕事への満足感が得られにくいと言えそうです。

2. 公正さと感謝

加藤守和さんによると、頑張りが正当に評価され「ありがとう」と感謝の言葉が示される職場はそれだけで働きがいが生まれる、とのこと。本書ではこれを「ピープル・エンゲージメント」として、信頼・成長・親和という3つの要素が重要だと述べています。

ピープルマネジメントの３要素

ピープル・エンゲージメントは、人との関係性を表しているが、関係性と一言で言っても幅広いため、以下の3つの要素に分類されています。これらの3つの要素を満たすことで、他者との結びつきも実感させ、ピープル・エンゲージメントを高めることが出来る。

信頼: 公正で、尊重されていることが実感できる関係
成長: 相互に刺激を与えあい、成長しあえる関係
親和: 親しみと調和のとれた良好な関係

また、社員を公正に扱うことの重要性についても、このように語っていました。

会社から仕事ぶりが公正に評価される。会社から社員に感謝の言葉があり経緯が払われる。仕事に見合った十分な報酬が支払われている。教育投資や成長の機会が与えられる。社員を使いつぶすのではなく、個性や長所を認め、伸ばしてくれる。このように、個々人が会社全体から公正に大切に扱われる「良い体験」が組織に対する信頼となり、結びつきを強くしていく。

3. 成長の実感がある環境

アメリカの教育学者 デイヴィッド・コルブ（David A. Kolb） によって提唱された体験学習理論では、人が「ストレッチゾーン」で挑戦しながら学ぶことが成長に繋がるとされています。「ストレッチゾーン」とは、未知のものと出会い、背伸びの挑戦を要する状態とされていて、すでに出来ることと全く知らないことが混在するゾーン。

失敗のリスクもありますが、適度な挑戦があって、上司や同僚からのフィードバックを受けられると、社員のやりがいを引き出すことがでしていける、ということでした。